眼下正值春招时间，据媒体报道，一些企业将30岁作为招聘年龄上限，将一些求职者挡在这一年龄门槛之外。不少求职者感叹“35岁职场危机提前了”，引发社会讨论。
可以明确的是，与岗位要求无关的年龄限制背后是年龄歧视，侵犯了劳动者的平等就业权。对此，媒体、学者等多方呼吁遏制并消除这种歧视，但效果似乎并不乐观。如何解决这道难题，需要我们厘清其成因，更精准对症下药。
就业年龄歧视是多种因素综合作用的结果。从企业方来说，设置年龄限制的多集中在民营中小企业。这类企业普遍缺乏完善的培训体系和发展通道，在内部利益最大化的驱动下，以及“顺应”外在用工弹性化、短期化和年轻化的趋势下，不免会通过“以新换旧”来更新用工群体。
从岗位角度来看，存在年龄限制的岗位多集中在以下几类。第一类是基层岗位，如行政助理、出纳等。这类岗位主要按照工作标准要求从事事务性工作，要求执行力强，并不需要太多的经验积累，可替代性强。第二类是服务性岗位，如销售客服、餐饮服务等。这种岗位主要和客户打交道。第三类是创意创新企业中知识和技能更新特别快的岗位。
近年来，我国外部发展环境更趋复杂，尤其是在疫情的冲击下，餐饮、旅游等行业发展受到抑制，企业用工需求减少。而从供给侧来看，每年都有刷新历史纪录的高校毕业生群体加入就业大军，供需矛盾进一步凸显。其中，受影响最大的，当属基层岗位中年龄较大的劳动者。
一方面，由于当前我国关于年龄歧视的立法和政策并不明确，这导致在实践中很难区分“年龄歧视”与“任职条件不符”，监督成本也较高。人们默认这种现象的存在，而且基本处于“民不举官不究”的状态，企业违法成本较低。另一方面，毋庸讳言，我国职场年龄门槛更低，是之前长期人口红利背景下用工内卷恶性循环的一种惯性表现。
“30+”的年龄，正是个人事业发展的黄金阶段，且承担着多重角色。按照我国未来人口年龄结构的变化趋势，劳动者供求力量对比也将发生一定改变，从长期来看，用工年轻化趋势也将遭到相应瓦解。对此，政策要先行引导。在一些发达国家，劳动者的求职简历中不放照片、不显示性别和年龄，雇主有任何这方面要求和暗示都属违法。由于法律对此有明确规定，且执法非常严格，企业违法成本很高，避免年龄歧视由此成为共识。
在我国，如何遏制就业年龄歧视？首先，要在法律层面有所深化和细化，更好保障企业用工自主权和劳动者平等择业权。进一步明确有关年龄歧视的法律法规，禁止企业设置与岗位要求无关的年龄门槛，加强惩戒力度，提高企业违法成本，倒逼企业提升管理水平。其次，个体要建立终身学习的理念，不断提升自身劳动技能和适应力，做好职业发展规划，打造核心竞争力，以积极的心态面对未来的不确定。
党的二十大报告提出，消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视。照此，消除就业歧视，实现高质量就业，有赖于各方完善就业支持项目和基于终身学习的职业培训体系，通过社保补贴、税费减免等举措引导企业逐步建立能力为本的用人观念，推动建立员工发展立体通道，最终实现企业、员工和社会多赢。
